A história conta que a primeira escola fundada no Brasil surgiu no ano de 1549, em Salvador, na Bahia. A instituição, formada por um grupo de jesuítas, ensinava português, matemática e a doutrina católica.

De lá pra cá, o número de disciplinas na grade curricular aumentou, mas algo continua igual: formamos robôs.

Quase 500 anos depois, nosso sistema educacional público continua avaliando os alunos de forma padronizada, criando clones, como se nossas crianças fossem meras peças numa linha de produção.

Dia desses um amigo me enviou o link de uma matéria da Revista Época que contava a história de um professor que transforma crianças carentes em campeãs de matemática, mostrando que um bom professor pode ser decisivo na trajetória de seus alunos.

“Como Luiz Felipe consegue driblar as estatísticas nacionais e colocar seus alunos entre os melhores do estado e do país em matemática? Não há uma resposta única para essa questão. Pelo contrário: a resposta pode variar tanto quanto o número de alunos. O segredo do sucesso de Luiz Felipe, a despeito das salas lotadas e da diferença de aprendizado dos estudantes, é ensinar cada criança da forma como ela é capaz de aprender”. As lições do professor que transforma crianças carentes em campeãs de matemática, Revista Época, 28 de outubro de 2016.

Quando os robôs chegam ao mercado de trabalho

Se você trabalha numa grande empresa, deve estar acostumado a receber feedbacks semestrais ou anuais conduzidos por seus gestores. Essas avaliações, normalmente, também seguem um padrão: são comentários baseados no seu desempenho durante certo período de tempo nas atividades para as quais fora contratado.

Embora essas opiniões sejam vitais, elas raramente fornecem um feedback que desenvolverá o empregado profissionalmente. Por via de regra, uma revisão de emprego padrão se concentra no nível de sucesso ou fracasso do empregado no desempenho de suas funções de trabalho atuais, não indo muito mais além do que isso.

Notou a semelhança com a metodologia de ensino e de avaliação das escolas?

Desde muito pequenos somos orientados a seguir um padrão. Como se todos os seres fossem iguais. Como se todos os seres gostassem das mesmas coisas. Como se o que é belo pra mim fosse belo pra você.

Nossas escolas criam robôs. E o mercado de trabalho garante que eles não saiam da linha. Afinal, os próprios gestores de recursos humanos são robôs — obviamente temos excessões, não me xinguem por isso. Eles estavam conosco nas mesmas escolas. Eles são filhos do padrão, netos do senso comum.

Salvo as exceções — que, convenhamos, são raras — esses caras acreditam que aplicando uma dinâmica qualquer em grupo seus funcionários terão o mesmo mindset e ficarão mais motivados. A propósito, parem com as dinâmicas.

É por isso que quando se fala em inovação a frase mais utilizada, por mais batida que soe, é que devemos “pensar fora da caixa“.

A escola é uma caixa.

A gestão tradicional é uma caixa.

E quando questionamos seus modus operandis, somos vistos como arruaceiros, preguiçosos e, até mesmo, comunistas — na falta de melhores argumentos, os adjetivos dançam com a ignorância.

“A sensibilidade e a habilidade que Luiz Felipe desenvolveu para lidar com os alunos mais preguiçosos e prender sua atenção se devem, em grande parte,  ao fato de que ele próprio foi um deles. Em sua adolescência, o desinteresse de Luiz Felipe, durante algumas aulas, era tamanho que o levou a uma sucessão de advertências. Elas culminaram na repetência, na 5ª série do 1º grau (atual 6º ano). “Ele não era baderneiro, mas imitava pomba!”, conta Luiza Lins, tia de Luiz Felipe, que ajudou a criá-lo. “A professora dizia que ele passava a aula fazendo purrrr, purrrr, purrrrr”, afirma ela, entre indignada e divertida“. As lições do professor que transforma crianças carentes em campeãs de matemática, Revista Época, 28 de outubro de 2016.

Em “A Cabeça de Steve Jobs“, uma das inúmeras biografias disponíveis sobre a mente por trás da Apple, o capítulo 4, entitulado “Elitismo — Contrate apenas jogadores nota 10, demita os idiotas“, explica todo o procedimento de recrutamento da empresa californiana e das cabeças que comandam cada setor.

Para contratar jogadores nota 10, você precisa ser empático e avaliar as individualidades de cada candidato. Ou seja, você analisa cada ponto forte e fraco do indivíduo avaliando como ele poderia ser útil para tal função. Muitas vezes o melhor colaborador não será aquele com mais experiência em determinada área. Será aquele capaz de pensar fora da caixa, independente do que cursou na faculdade ou se cumpre exatamente o roteiro dos requisitos básicos e esperados para tal função.

Não se forma um time nota 10 através do senso comum. É preciso senso crítico para contratar jogadores nota 10.

O Feedback 360° e a formação de times nota 10

Você não precisa, necessariamente, buscar o jogador nota 10 no mercado. Às vezes ele está na própria empresa, mas desempenhando uma função onde seus principais pontos fortes não estão sendo aproveitados da melhor maneira possível.

Para ser claro, o Feedback 360° não é projetado para funcionar como uma avaliação de desempenho. Seu objetivo é ajudar as pessoas a maximizarem suas habilidades interpessoais, fornecendo comentários que realmente ajudarão aquele colaborador a se desenvolver profissionalmente no longo prazo.

A sabedoria popular diz que são necessárias 10 mil horas de prática em qualquer atividade para se tornar um especialista em qualquer coisa. Então, de acordo com o senso comum, se seu funcionário tem um baixo desempenho em determinada habilidade, basta que ele a pratique por 10 mil horas e isso garantirá seu desenvolvimento e a excelência, correto? Não, cara.

É bem mais fácil se tornar um especialista em algo técnico, como programação, por exemplo, do que em habilidades empresarias, como liderança, comunicação ou trabalho em equipe.

Ao contrário das habilidades técnicas, as empresarias carecem de um mecanismo interno de feedback: uma pessoa, ser humano único, tem perfil de liderança ou não. O feedback é imediato e irrefutável — por mais que neste caso específico existam alguns autores que defendam que a liderança pode ser algo aprendido, eu não concordo. E essa é minha opinião, respeitarei a sua.

O ponto é que, ao contrário do feedback tradicional, que foca em questões técnicas, a avaliação 360° foca em competências criativas, interpessoais e de equipe.

Percebe a semelhança com o time nota 10 de matemática do professor Luiz Felipe?

Seus alunos talvez não sejam os melhores da turma em história ou biologia, mas são nota 10 em matemática. Luiz Felipe os lapidou para que eles se tornassem a melhor versão de si mesmos.

O mesmo amigo que me enviou a matéria disse que “importante não é o que o mestre diz, importante é o que o aluno entende“. Ou seja, se aplicarmos esta frase ao Feedback 360°, podemos dizer que somente o sujeito — neste caso o funcionário — poderá fazer algo construtivo com a avaliação recebida, mas é função do gestor acompanhar e fornecer os recursos necessários para o seu desenvolvimento.

A principal dificuldade na introdução de feedbacks, sejam eles 360° ou não, é que as pessoas tendem a considerá-lo como um evento único. Somente com a construção de uma forte cultura de feedback na empresa será possível desenvolver e formar um time nota 10.

O sucesso de um processo de Feedback 360° depende principalmente das pessoas envolvidas. Se você gastar algum tempo para treinar seus colaboradores sobre a melhor maneira de dar, receber, analisar e integrar os seus resultados em um plano de ação eficaz, terá engajamento no processo.

O trabalho que as escolas não fazem e a semelhança com o modelo de gestão tradicional

Este vídeo é um tapa na cara.

Na minha, na sua, na dos nossos familiares e amigos. Ah, e na de muitos gestores por aí.

O sistema educacional, pilar da sociedade na formação de nossos indivíduos, é o responsável maior por muitas pessoas ainda não terem encontrado seus propósitos, suas melhores versões de si mesmas.

“A maior análise de dados já feita em educação mostra que, de todos os fatores com influência na vida do aluno, do ambiente à educação dos pais, nenhum tem tanto impacto quanto ter um bom professor. Para chegar a essa conclusão, a pesquisa feita pelo neozelandês John Hattie, diretor do Instituto de Pesquisas em Educação da Universidade de Melbourne, na Austrália, cruzou informações de 65 mil grandes estudos feitos nos centros de pesquisa mais conceituados do mundo. O levantamento concluiu que cada ano de aula com um professor excelente faz com que as crianças avancem o equivalente a um ano e meio em relação a quem tem um mestre mediano. O efeito de ter bons professores durante vários anos é decisivo: os alunos têm muito mais chance de entrar numa faculdade e, consequentemente, de obter melhores empregos e ter uma renda significativamente maior”. As lições do professor que transforma crianças carentes em campeãs de matemática, Revista Época, 28 de outubro de 2016.

Forte, né?

Se hoje me falta esperanças numa reforma educacional em nosso país, acredito fortemente que os gestores de recursos humanos sejam a chave para fazer o trabalho que historicamente as escolas não tem feito.