Há um infame ditado popular no meio corporativo que diz que “quem não está contente que vá embora“. É o tipo de fala utilizada em culturas organizacionais baseadas no medo. Isso dava bastante certo há décadas atrás, mas, caso você ocupe uma posição de liderança em 2016, prepare-se para as consequências ao proferir essa frase.

Perder um ótimo funcionário é algo terrível. Há a despesa de encontrar, integrar e treinar seu substituto. Há a incerteza sobre o rendimento do novo colaborador. Há a dificuldade do resto da equipe até que a posição seja preenchida.

Às vezes, há uma sólida razão por trás da decisão de ir embora — problemas de relacionamento, motivos pessoais ou uma proposta muito boa para ser rejeitada. Nesses casos, mesmo que seja uma transição difícil, não há nada que você possa fazer.

E quanto ao resto?

Manter seus melhores funcionários começa com entender o porquê de as pessoas saírem. Aqui estão cinco razões para você refletir a respeito.

1 – Excesso de hierarquia

Independentemente do tamanho da empresa ou do segmento de atuação, cada local de trabalho precisa de estrutura e lideranças, mas uma organização extremamente vertical deixa os trabalhadores infelizes. Se os gestores cobram ótimos resultados, mas não valorizam a geração de ideias e centralizam o poder de decisão, não espere que metas sejam alcançadas. Valorize as boas ideias e dê liberdade para que elas sejam colocadas em prática. Ninguém fica feliz ao ter que se reportar para três ou quatro níveis hierárquicos que, muitas vezes, sabem menos sobre determinado assunto.

2 – Excesso de trabalho

Qualquer função desempenhada passa por alguns períodos de estresse e sobrecarga, mas nada suga tanto a energia — física e mental — de um colaborador quanto o excesso de trabalho. E, muitas vezes, são os melhores funcionários — os mais capazes e comprometidos — que ficam mais sobrecarregados. Constantemente esses caras assumem mais e mais tarefas e projetos mostrando-se pró-ativos, mas esbarram na ausência de reconhecimento — como promoções e aumentos de salário — e logo desanimam. E quem poderia culpá-los?  Você sentiria o mesmo.

3 – Visões vagas

O trio “missão, visão e valores” muitas vezes é meramente figurativo. Um enfeite num quadro bonito na recepção da empresa ou em seu website. Não há nada mais frustrante do que olhar para uma visão preenchida com sonhos altos, mas nenhuma tradução dessas aspirações em objetivos estratégicos que as tornem viáveis. Sem essa conexão, tudo é papo furado. Por que uma pessoa talentosa gastaria seu tempo e energia para apoiar algo indefinido? Os colaboradores gostam de saber que estão trabalhando para um bem maior, não apenas para que a roda gire.

4 – Falta de reconhecimento

Mesmo as pessoas mais altruístas querem ser reconhecidas e recompensadas por um trabalho bem feito. É a natureza humana. Quando você deixa de reconhecer o esforço de seus empregados, você não está só os desmotivando, mas também perdendo a maneira mais eficaz de gerar melhores resultados. Se seu orçamento é limitado para bônus e promoções, há muitas formas de baixo custo para fornecer o reconhecimento — uma palavra de apreço é gratuita. É bastante conveniente pedir que o funcionário “vista a camisa da empresa” enquanto ela não veste a dele. Pense nisso.

5 – Estagnação

Ninguém gosta da ideia de estar no mesmo lugar, fazendo as mesmas coisas, pelos próximos 05 ou 10 anos — por mais que você ame seu trabalho, novos desafios e atividades são importantes para seu crescimento. As pessoas gostam de sentir que ainda podem progredir em suas carreiras e que todo o trabalho duro será recompensado. Nós precisamos de aspirações. Se não há um plano de carreira e estrutura para o crescimento dos colaboradores, eles provavelmente procurarão isso em outro lugar. Nesse meio tempo, o cara que ouve que “quem não está contente que vá embora” — e não o faz de imediato por ter suas contas para pagar — estará muito mais propenso a se sentir infeliz no trabalho e, com isso, ser menos produtivo e ter um desempenho abaixo da média.

***

Muitas pessoas que deixam seus empregos o fazem por causa de seus chefes, não pelo trabalho ou pelo ambiente da empresa. Pergunte a si mesmo o que pode fazer para conduzir seus colaboradores adiante e começar a fazer as mudanças necessárias para mantê-los.

***

Matheus de Souza

PerfilAtua como Growth Hacker no Somos Fotógrafos, portal focado em ajudar fotógrafos — amadores ou não — a ganharem dinheiro com a fotografia, e também no Projeto CR.U.SH, startup focada em mobiliário digital e design open source que foi premiada no Sinapse da Inovação 2016 como uma das 100 startups mais inovadoras do estado de Santa Catarina. Escreve sobre empreendedorismo, marketing digital, criatividade e produtividade em seu blog pessoal e no LinkedIn Pulse — onde seus artigos ultrapassaram 1,5 milhão de visualizações.

***

Faça parte do meu grupo fechado de dicas por e-mail clicando aqui. É grátis!

27 anos, catarinense, escritor, empreendedor, growth hacker, guitarrista frustrado, marido da Laís. Eleito pelo LinkedIn como o terceiro brasileiro mais influente da rede em 2016. Sócio do Crush Design — uma das 100 startups mais inovadoras do estado de Santa Catarina.

  • Muito interessante esse post, pois pude me ver em diversos desses motivos. Aceitei trabalhar em um outro escritório por uma proposta salarial melhor, mas também pela oportunidade de trabalhar em uma área que eu me identificava muito mais e em uma empresa que a hierarquia era menor, inclusive o escritório do qual saí me ofereceu um salário maior e algumas outras vantagens para que eu não saísse.
    Todavia, demorou uns 4 meses para eu perceber o erro que eu havia cometido, no escritório que eu passei a trabalhar eu não conseguia desenvolver o bom trabalho que eu desenvolvia no anterior, devido pelo menos 3 dos motivos listados; eu não conseguia implementar idéias, pois apenas um dos sócios “geria” essa seção da empresa e era do jeito dele ou de jeito nenhum; quando alguém fazia algo errado na equipe era comum ouvir o cagaço reverberando pelas paredes do escritório, porém quando alguém alcançava uma meta muito difícil o reconhecimento só vinha dos pares.
    No fim das contas, uma das melhores coisas foi ter saído de lá.

    • Obrigado por compartilhar sua história, Pedro. Felizmente você reconheceu o erro cedo e não insistiu em algo que, aparentemente, não valia a pena.

  • Todos os gestores e chefes precisam refletir nisso… Eu trabalho no setor público e a falta de perspectiva para os servidores é de chorar.

    • Nunca trabalhei no setor público, mas a percepção que tenho é que grande parte dos servidores está lá apenas pela estabilidade financeira. Não existem desafios, tampouco aspirações. Obrigado pelo comentário!

      • Sim, a estabilidade e a tranquilidade (em alguns casos) são os maiores atrativos. Os planos de carreira não existem em boa parte dos órgãos públicos, e quando existem são bem fracos. A política dita regras para os cargos de chefia que existem, e não a meritocracia.